国家统计局数据显示，2022年末全国执业医师和执业助理医师为440万人。400多万中国医生的收入究竟高不高？医生的收入与奉献和付出是不是相符？公众在这些问题上各执一词，不满、愤怒与压抑、委屈，各种情绪交织在一起，让人眼花缭乱，不知何去何从。

　　从卫健委发布的《2021年我国卫生健康事业发展统计公报》以及《2022年中国医院人力资源现状调研报告》综合来看，我们可以了解到当前医生的薪酬真实状况。

　　公报显示，医生平均临床收入为9.4万元，70%的医生表示税前临床收入(基本工资、绩效工资、交通等补贴、年终奖等各种奖金)在10万以下。

　　住院医师是临床收入10万元以下占比最高的医生群体，所占比例高达83%。14%的科室主任/副主任年收入超过20万元。从职称上看，医生的收入是随着职称的上升而增加，副高和中级职称都超过了平均收入，而高级职称医生的年收入是医生平均收入的两倍。

　　调研显示，学历越高收入也越多，博士学历的医生收入是其他学历医生的收入2-3倍，相较而言本科及以下学历的医生收入比较少一些，从长远来看提升学历是医生提高薪酬的一种重要途径。

　　一些数据显示，上海地区医院薪酬高于全国平均水平78%，年薪为35.1万元，各职称级别医生的年度薪酬都显著高于全国平均水平、且不同职级间差别明显。

　　某医疗机构曾发布过一份《2021年度中国医院薪酬调研报告》，针对包括京沪多所一流医院在内的全国190家医院，每家医院收集19个热门科室、4个职称级别（正高、副高、中级和初级）的薪酬信息（固定工资、绩效工资、社保与住房公积金以及其他福利）。

　　数据显示，医疗界平均收入最高的五个科室为肿瘤科、普通内科、心血管内科、内分泌科、神经外科。其中，肿瘤科以正高职称年薪28.8万、副高24.2万、中级19.5万、初级16.7万、平均年薪22.1万名列榜首；普通内科平均年薪21.2万位居第二；心血管内科平均年薪21.1万元；内分泌科20.7万元；神经外科20.5万元。而超声科以19.1万的平均年薪位列被调查科室的最后一位。

　　公立医院医生的薪酬主要由医生提供医疗服务的费用及政府对医院的财政投入构成。目前我国政府对公立医院的平均投入仅占医院总收入的一成，剩余九成均由公立医院通过医疗服务收费等手段来对医生的薪酬进行发放。近年来，我国也在深化医疗卫生体制改革，弱化公立医院的逐利性。但是，在财政投入减少以及公立医院仍还需要“自负盈亏”下，也促使公立医院均以患者的数量以及提供医疗服务的数量等作为获取利益的直接手段，从而导致过度医疗、以药养医等不合理的医疗服务行为出现。

　　2015年原国家卫计委发布的《公立医院预决算报告制度暂行规定》提出，“不得将医院收入指标分解到各科室，更不得将医务人员收入与科室收入直接挂钩”。此后我国陆续出台了多个政策文件，要求严禁向科室和医务人员下达创收指标。

　　与此同时，尽管政策也一再强调“医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩”，但作为财政差额补助的二级事业单位，公立医院常期因医疗服务价格总体偏低、财政投入长期不足，而负债累累、“收不抵支”。在创收压力之下，第一财经记者了解到，医务人员薪酬管理仍然存在单纯以“多劳多得”为激励倾向，这也可能带来“过度医疗”现象。

　　中部某省会三级综合性医院感染科主任张立在记者采访时说道，“在我从业的几十年，薪资计算一直都是‘基本+绩效’，基本工资包括工龄、职称以及年度教学任务收入等；绩效简单来说就是问诊量的‘收入-支出’，也即多劳多得，唯一的变化就是在实行从按项目付费到按病种付费后，要想取得和此前相同收入，需要尽可能地减少一些药耗。此外，如果遇到上述情况，科室还可能亏损，也就是多劳多亏。”张立表示。

　　今年7月24日，国家卫健委等6部委联合发布的《深化医药卫生体制改革2023年下半年重点工作任务》（下称《任务》））正式对外公布，其中明确：落实药品和医用耗材集中采购医保资金结余留用政策；合理确定内部薪酬结构，注重医务人员的稳定收入和有效激励，进一步发挥薪酬制度的保障功能。同时，推动各省开展2023年医疗服务价格调整评估，符合调整的在总量范围内及时调整价格。

　　对于医生薪资如何调整的问题，上述《任务》中再度提到了两个关键点，一是公立医院主要负责人探索年薪制；二是注重医务人员的稳定收入和有效激励。

　　在公立医院体系中，院长是一个非常重要的角色，院长相当于政府管理公立医院的委托代理人，医院院长的经营管理能力和对员工薪资水平提升的重视程度，关乎医生实际收入待遇。

　　“院长年薪制”让上述两方面目标能够实现的一种制度性保障，目前已在福建、安徽、河北等地开展省级试点改革。根据6月份安徽省人社厅、安徽省卫健委等多部门印发《安徽省深化公立医院薪酬制度改革实施方案》。公立医院主要负责人实施年薪制，年薪原则上为本院职工平均薪酬水平的2-4倍。

　　想要顺利推行“院长年薪制”并不容易。院长水平如何核定，院长考核目标够不够清晰，制定目标后如何考核？一旦理不清，极易给下一任留下烂摊子。

　　还有，院长年薪应该是其他职工薪资多少倍？考核指标不健全，同样会挫伤其他人的积极性。

　　除此之外，是不是实行院长年薪制，应该是和推进医院用人自主权的改革同步进行。目前政府对医院院长书记进行管理，“所谓政府花钱买服务，但也应该给院长下放人事管理自主权。”有卫健人士表示，这一点也并未落实。

　　可见，“院长年薪制”的实施困难重重，其是否解决当下医疗服务体系里存在的问题，或是否能调动医务人员的积极性，也要打个问号。

　　公立医院的改革环环相扣，如同在一个回廊里，没有起点，也没有终点。而薪酬在其中，是医改传导到最后的一个环节，同样也是一切开始的原点。

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